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虚拟学习人格

我们的特约编辑艾米·哈顿(Amy Hatton)最近赶上了变革管理专家拉维·乔希(Ravi Joshi),并发现,在他看来,陪审团对于将新技术如何,在何处以及为何用于学习和发展仍抱有很大的争议。

今天的项目经理的普通读者只会对我自己在行为管理和行为科学的复杂领域中的特殊兴趣非常熟悉。当我开始与Ravi交谈时,很明显,他与我在这些领域一样着迷。

“在与客户的合作中,我渴望进入一个空间,在这里我们不再将项目管理视为甘特图,风险日志,流程等。” 他告诉我。 “当然,这些框架对于负责任的项目管理至关重要,但它们本身还不够。

“我认为,尽管我们已经获得认可,已经走了很长一段路,但在培养人才和吸引人们方面我们还有很多工作要做,并且在这个领域还取得了一些非常有趣的进展。因此,例如,如果我们使用助记符或首字母缩写词来促进记忆,则现在被认为是一种老式的学习方法。

“最近,已经进行了将这些记忆辅助工具引入物理空间的实验,例如,通过在教室中使用道具充当视觉和物理助手。如果我们在数字时代的背景下进一步迈出这一步,我们将看到新的可能性–因此,与其成为视频或PowerPoint的被动接收者,您还可以将学习体验变成一种真正的交互式体验。 。”

然而,正如拉维(Ravi)继续指出的那样,由于这一讨厌的小现象总是妨碍我们很好的CPD理论:人,因此学习领域比这要复杂得多。长期以来,已经存在各种旨在帮助我们评估和管理人格类型的框架和方法。拉维(Ravi)认为,也许我们对这一重点的关注不够。

“许多配置文件冒着使人陷入困境的风险,这可能适得其反。当然,这些理论对于识别总体特质非常有用-例如,您可能将自己或团队成员确定为主要是本能的人或有思想的人,并且认识并利用这些特质可以潜在地提高职业绩效。

“我认为需要进一步发展的是认识到环境,经验和团队动态如何成为影响因素。根据我们所面对的环境,我们大多数人都有能力成为另一种人。

“我们现在开始在一些模拟培训中开始意识到这一点,例如,针对紧急服务,在物理上重新创建可能的场景使人们有机会探索他们的反应和行为方式。

“从逻辑上讲,如果您要管理一个团队,这不仅仅在于认识个人的个性特征。还有一个地方可以查看我们的团队成员如何相互合作–了解我们团队的共同点和差异,这些动态如何发挥作用以及如何促进或阻碍绩效。

“就我个人而言,我认为我们在项目中所做的团队动态工作做得还不够,我相信,如果我们做到了,这可能会对交付和绩效产生巨大的好处。

“然后,如果我们关注这两个领域-对团队以及个人动态的理解以及结合新技术来模拟场景和情况的潜力-并探讨它们如何协同工作,那么这将为学习带来令人兴奋的前景,从教室一直到专业环境。”

发展人才的商业价值

这一切都引起了我的共鸣,但是我(我相信,和其他许多人一样)在我的职业生涯中遭到了那些具有更传统观念的人的强烈抵制。

因此,我向拉维提出了一个我本人已经面对过多次的问题:从管理的角度来看,所有这些与底线有什么关系?仅仅告诉某人在工作中做某事并期望他们实际做到还不够吗?

他解释说:“对我来说,简单的答案是,这是一种过时的看待事物的方式。” “过去,例如,如果您要管理一条生产线,而该生产线依赖于已定义的重复性任务的完成,那么您可能不需要参与这一领域。

“但是在21世纪的商业和项目世界中,许多经理将对在高度面向客户的环境中工作的人员负责。他们可能面临着无法预料的情况和复杂性,因此您发展他们的技能的方法必须更具前瞻性。

“从最传统的意义上讲,项目管理倾向于假设我们可以控制周围的环境。有些人仍然持这种观点。其他人倾向于认识到情况是不可预测的,并且有新的方法进入业务领域以解决此问题。

“例如,就我个人而言,我发现Cynefin框架对于探索系统中那些不确定性的观点非常有价值。最终,要关注您的员工-他们的行为方式,响应方式和互动方式–这将使您的业务受益,因为它将使他们能够运用自己的独特技能和优势来应对各种情况。认识自己的行为模式是起点。

“您无需判断这些行为-它们的好坏。但是您可以识别它们并学会管理它们。您越有能力自己做到这一点,您就越有能力在个人和团队环境中以及以嵌入式和可持续的方式帮助他人做到这一点。”

艾米·哈顿
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