尽管组织已采取积极措施与所有员工进行沟通，但有些人似乎被忘却了。休假不是带薪假期。
这些员工由于没有自己的选择而被要求留在家里；发挥他们在维护组织未来中的作用，降低他们的工资，坐下来等待更多的信息。
摆脱任何情况都可能会感到孤立，尤其是当您迫切希望再次出发，有所作为并与同事重新建立联系时。这也可能导致休假的员工感到沮丧，甚至对他们做不到的事情感到内。这些情绪高涨会加剧焦虑，尤其是在未来如此未知的情况下。
同样，在那些被确定为关键工人并在过去几个月中保持国家运转的雇员身上，工作比例失衡是巨大的。
他们可能会感到筋疲力尽。当他们看到这些员工群体之间日益扩大的鸿沟时，甚至可能开始激起不满。
随着英国政府对Covid19的锁定限制的放宽，企业正将注意力转向业务复苏。领导者和人力资源从业人员正在进入一个未知的领域，他们希望制定计划进行组织重新设计，包括人员的重新融入。
不幸的是，某些工作可能不再必要或不再可能，并且在需要角色的情况下，随着我们所有人进入Covid19后世界，它们的外观和感觉将大为不同。无论您的组织内部如何整合，都很难做到。
因此，这是成功整合休假员工时要考虑的七个技巧
通讯
所有员工不仅需要了解和了解什么’为了使Covid19安全，在工作场所进行的更改正在发生，但是他们还需要有机会被倾听和倾听。
组织应寻求建立机制，以便所有员工都有机会提出问题或提出疑虑。
和解
It’与所有员工进行“温度检查”也很重要。在某些情况下，可能会不经意间造成劳动力之间的鸿沟。
那些继续工作的人可能会因极性感知而感到精疲力竭和委屈–继续工作并承担工作量的责任，而与之相对的是留在家里的同事。
随着组织希望重新整合其员工队伍，’非常重要的一点是，他们要花时间考虑两组之间所需的和解。
顿悟时刻
在过去的几个月中，许多员工（无论是否休假）都会有顿悟的时刻。他们可能对生活和工作中的满意度感到怀疑。他们可能已经在思考自己以前如何度过的时间以及他们是否能够实现积极的工作与生活平衡。
随着组织重新整合员工队伍，我’d建议您考虑同时询问两个员工组：
尽管COVID-19的情况正在减少，但新工作实践方面的变化水平可能会定期变化和发展。
It’花时间学习而不是假设很重要；从这些问题中获得的见解将帮助您理解员工的需求并重塑您的组织结构。
真正的领导
现在是真正领导的时候了。使组织对于前进的组织文化要清晰，大胆，并清楚说明自己的立场。
同情
由于采用了新的工作方式，因此管理风格将需要大修。同理心将成为领导和管理工具包的重要组成部分。
在此期间，许多员工将遭受损失和悲伤。有些人会遭受冠状病毒感染的亲人和同事的丧亲之痛。随着锁定限制的变化，一些人会感到悲伤，而未来的不确定性将使一些人不堪重负。
做一个真正的领导者不会’要求您对所有问题都有答案，但是在这段时间内表现出同理心，谦卑甚至脆弱的程度很可能使您更趋向真正的领导。
技能传授
在过去的几个月中，组织及其员工已经采用了巨大的新技能，这是不容忽视的。
在组织变革期间，公司经常谈论“不愿变革”，即“人们不愿意学习新技能”。在过去的几个月中，虽然我们所有人都可能面临变革，但每个人都已经学到了很多新技能。
花时间问一下您的员工最近几周获得了哪些新技能。技术将是一种瞬间的想法，让许多人经历了陡峭的学习曲线，因为他们努力应对并习惯了使用Zoom或MS Teams等平台。
但是其他员工也可能会主动花时间学习其他技能，或者正在接受辅导或指导。他们可能已经重新发现了自己的创造力。
考虑如何将所有这些新开发和重新发现的技能转移回您的组织。
此外，继续工作的人们将找到新的增强的协作方式，或者可能消除障碍以变得更加敏捷。从COVID19中获得积极的学习经验，并将其融入您的未来。
包容性重新设计
令人遗憾的是，并非所有组织的外观和感觉都与我们对未来的展望相同。有些将需要较小或提供不同的服务。对于这些组织，他们将需要着手裁员。
但是，对于组织来说，重要的是要抓住机会在组织内考虑所需的工作架构。现在可以在弹性和工作共享的基础上执行角色吗？是否必须以相同的方式执行？
现在，这是组织创新的机会，可以在他们希望重塑员工队伍的同时将多样性和包容性计划整合到所有人的实践中。
花费时间掌握新准则的组织及其领导者将为成功做好准备。这是组织制定计划以定义其未来成功的绝好机会。他们可以选择–恢复过时的人的做法或创造每个人都可以蓬勃发展的新现实。
特蕾莎·波菲 MA FCIPD是屡获殊荣的Jungle HR的首席执行官兼Inclusion 247的创始人。她是TEDx演讲者，非执行董事，亚马逊畅销书《缩小差距》的作者，旨在为商务专业人士在包容之旅的各个阶段提供支持在2020年商业书籍奖中受到高度赞扬。
特雷莎（Teresa）是英国女企业家大使，是妇女与企业，妇女与工作APPG的成员，也是媒体和公共政策的定期撰稿人。了解更多 //www.inclusion247.com/
